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公司調(diào)整工作地點，員工不去，能按曠工處理嗎？

案例編輯 | 勞動法庫小編

孫**于2012年8月1日入職廣東某全國連鎖酒店公司，任職分店店長。勞動合同期限至2018年7月31日止。

勞動合同載明，孫**的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調(diào)整的需要，需要分配到其他地點工作的，孫**須服從公司工作安排，完成工作任務(wù)。

孫**2015年7月10日簽閱的公司《店長手冊》第三章第三項“異動”規(guī)定，公司會根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)Φ觊L進行合理異動（調(diào)崗、調(diào)店）等安排，店長不得以個人意志為條件予以推脫或拒絕，必須服從公司的安排;第四章第二項“勞動紀律”中規(guī)定，一個月內(nèi)連續(xù)或累計曠工三天或以上的視為嚴重違紀，按解除勞動合同關(guān)系處理。

孫**入職后在廣州參加崗位培訓(xùn)，其后在武漢市區(qū)域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期間孫**在武漢澳門路店跟班學(xué)習(xí)。

公司于2016年7月8日發(fā)出店長異動通知郵件，通知孫**前往鎮(zhèn)江金山公園店擔任店長，2016年7月11日到崗上班。

同日，孫**通過郵件告知公司，由于家庭原因需照料兩歲的小孩，無法異動外地工作，望能體恤并酌情安排留在武漢市工作。

公司于2016年7月11日答復(fù)孫**已經(jīng)是就近安排了，請盡快到達分店開展工作。雙方就孫**工作崗位異動事宜未能協(xié)商一致，孫**沒有按公司要求到崗上班。

2016年7月27日，公司以孫**在學(xué)習(xí)結(jié)束后拒不到崗上班屬曠工行為為由向?qū)O**發(fā)出解除勞動合同通知書。 

雙方因勞動合同解除問題發(fā)生爭議。孫**要求公司支付賠償金49636.32元，案件經(jīng)過仲裁、一審、二審。

   一審判決：作為連鎖企業(yè)，對店長進行調(diào)動屬企業(yè)經(jīng)營管理的需要，員工未按照公司的通知要求到崗上班屬曠工

一審法院認為，公司是一家經(jīng)營連鎖酒店的企業(yè)，所經(jīng)營管理的酒店分布在全國各地，各酒店由公司派駐的店長負責管理，因此店長“異動”，即對店長進行調(diào)崗、調(diào)店成為公司這類企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

鑒于店長崗位的特殊性，公司的《店長手冊》和雙方簽訂的勞動合同均對店長“異動”作出了規(guī)定和約定，孫**知曉并簽名確認，相關(guān)規(guī)定和合同條款沒有違反法律規(guī)定，法院認定為合法有效。

公司于2016年7月8日發(fā)出的店長異動通知，對包括孫**在內(nèi)的多名店長的工作地點進行調(diào)整，其中安排孫**接管鎮(zhèn)江金山公園店，工作地點從湖北省武漢市調(diào)整到江蘇省鎮(zhèn)江市，孫**認為該工作調(diào)整明顯超出合理的范圍，但其沒有舉證證明公司可以在武漢市附近就近安排孫**的工作地點，故對孫**的主張原審法院不予采信。

 孫**未按照公司的通知要求到崗上班，曠工三天以上，屬嚴重違紀，公司作出的解除勞動合同行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，公司無需向?qū)O**支付賠償金。

員工上訴：如果因企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)特殊，就可以在全國范圍隨意調(diào)動，那么法律條款便是一紙空文

孫**不服一審判決，向廣州中院提起上訴，要求公司支付賠償金49636.32元。上訴理由如下： 

一、原審法院認為勞動合同以及員工手冊中對于公司可以隨意調(diào)整工作地點的約定有效缺乏依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定勞動合同必備條款中有“工作內(nèi)容和工作地點”，立法目的應(yīng)是通過對工作地點的約定限制用人單位隨意調(diào)整工作地點，如果因企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)特殊，約定工作地點為全國，就可以在全國范圍隨意調(diào)動，那么該法律條款便是一紙空文，因此該約定屬于無效的約定。

二、公司違反法律規(guī)定，調(diào)整孫**的工作地點，孫**拒絕接受，不屬于曠工，孫**自入職后一直在武漢工作生活，公司將孫**調(diào)往江蘇省鎮(zhèn)江明顯超出合理的工作安排，屬于變更勞動合同，應(yīng)當經(jīng)雙方協(xié)商，孫**不同意，公司單方面以曠工為由解除勞動關(guān)系。

二審判決：工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托，公司的用工自主權(quán)的行使應(yīng)限制在合理的范圍之內(nèi)

廣州中院經(jīng)審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對于孫**的調(diào)崗行為是否合法、合理的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項之規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據(jù)雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調(diào)整的需要，需要分配到其他地點工作的，孫**須服從公司工作安排，完成工作任務(wù)。 

本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規(guī)定的“基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要”之原則，出發(fā)點在于企業(yè)利益之考量，其強調(diào)勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協(xié)商的權(quán)利，應(yīng)屬無效，不能作為用人單位行使任意調(diào)崗權(quán)的依據(jù)。

用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權(quán)，但是該權(quán)利并非用人單位絕對的單方權(quán)利，其行使應(yīng)限制在合理的范圍之內(nèi)，以平衡企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者合法權(quán)益。故在雙方對于調(diào)崗之約定過于寬泛之情況下，應(yīng)對用人單位調(diào)崗之合理性進行考察。

工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然公司該類連鎖企業(yè)具有一定的特殊性，但是并不能以強調(diào)勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權(quán)益去滿足企業(yè)的經(jīng)營需求。因此，在調(diào)動工作地點時，應(yīng)從適當性以及必要性之角度去衡量企業(yè)經(jīng)營利益與造成勞動者的家庭以及社會關(guān)系不利變更之間的關(guān)系，兼顧雙方的利益而達到共贏。

本案中，根據(jù)已經(jīng)查明的事實，孫**在入職公司以后，一直在武漢地區(qū)工作生活多年，并在武漢成家撫養(yǎng)幼兒，客觀而言孫**難以不顧家庭生活和扶養(yǎng)幼兒的基本義務(wù)前往異地就職，而孫**在調(diào)崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區(qū)尚有多家分店的情況下，將孫**的工作地點從湖北武漢市跨省調(diào)整到江蘇省鎮(zhèn)江市，且并未對此給予孫**必要的協(xié)助或者利益補償，屬于對孫**勞動權(quán)益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與孫**對工作地點變更達成一致的情況下，以孫**無法到指定地點工作為由解除其與孫**的勞動合同，于法無據(jù)，應(yīng)屬違法解除。

孫**于2012年8月1日入職公司，于2016年7月27日被公司解除勞動關(guān)系，經(jīng)濟補償金年限計算為4年，孫**離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應(yīng)當支付孫**賠償金49636.32元（6204.54元/月×4個月×2倍）。原審法院對此處理不當，本院予以糾正。

綜上所述，原審法院認定事實基本清楚，但判決部分欠妥，本院依法予以糾正。孫**的上訴請求及理由成立，本院依法予以支持。